Nicht jedes Unternehmen erfüllt die Kriterien für Kurzarbeit, es gibt in Zeiten der Krise auch noch weitere Möglichkeiten, die Lohnkosten zu senken, um die Liquidität eines Unternehmens zu erhalten. Die Alternativen Gehaltsverzicht und Gehaltsstundung setzen ein gutes Verhältnis von Unternehmen und Mitarbeitern voraus, da diese Möglichkeiten nur mit dem Einverständnis der Mitarbeiter möglich sind. Wir haben die wichtigsten Fakten für Sie gesammelt:

Gehaltsverzicht
Der Name ist Programm: Der Arbeitnehmer verzichtet freiwillig für eine gewisse Zeit auf einen Teil seines Bruttogehaltes, um das Unternehmen in der Krise zu unterstützen. Der eingesparte Brutto-Betrag entspricht prozentual nicht dem Netto-Betrag. Der eingesparte Teil wird auch nach der Krise nicht zurückgezahlt, wobei es dem Arbeitgeber in Zeiten des Aufschwungs natürlich freigestellt ist einen Bonus als Zeichen seiner Dankbarkeit zu zahlen. Wichtig ist hier zu berücksichtigen, dass mit dem Verzicht auf einen Teil des Bruttobetrages auch die Beiträge zur Rentenversicherung und der betrieblichen Altersvorsorge sinken.

Gehaltsstundung
In diesem Fall verzichtet der Arbeitnehmer vorübergehend auf die Auszahlung eines Teils seines Gehalts. Es wird ein fester Termin vereinbart, zu dem die Gehälter nachgezahlt werden. Für den Arbeitnehmer ist es also nur ein Verzicht auf Zeit – für das Unternehmen kann dieses Modell allerdings dazu führen, dass die Krise oder gar die Insolvenz nach hinten verschoben wird. Denn wenn der Zeitpunkt der Rückzahlung vereinbart wird, ist oft noch nicht absehbar, dass dann wieder genug Liquidität vorhanden ist. Eine erneute Stundung ist zum Zeitpunkt des vereinbarten Auszahlungstermins nur mit Zustimmung der Mitarbeiter möglich.

Mischform
Beide Modelle sind nicht optimal. Eine Mischung aus beiden Modellen könnte für beide Seiten verträglicher sein. In diesem Fall wird die Rückzahlung der einbehaltenen Gehälter an ein bestimmtes Ziel gekoppelt. Also z. B. an ein festgelegtes Jahresergebnis. Die Rückzahlung ist also nicht an einen bestimmten Termin gekoppelt, sondern findet statt, wenn es dem Unternehmen wieder besser geht.

All diese Lösungen können nur funktionieren, wenn es ein gutes, vertrauensvolles Verhältnis zwischen Management und Beschäftigten gibt. Die Arbeitnehmer übernehmen praktisch einen Teil der unternehmerischen Risiken und zwar freiwillig. „Aber selbst dann gilt es ganz genau zu prüfen, ob und wie diese Maßnahmen im Einzelfall angewendet werden sollen“, so Dr. Monika V. Kronbügel, CEO von Global Division.

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