Studien zufolge erbringen gut geführte diverse Teams bessere Leistungen als homogene Gruppen von Mitarbeitern. Außerdem sind sie engagierter, besitzen eine höhere kollektive Intelligenz und können besser Entscheidungen treffen sowie Probleme lösen.

Doch wie können Sie als einzelner Manager ein integratives Team aufbauen, ohne gleich ein kostspieliges Diversitäts- oder Inklusionsprogramm ausrollen zu müssen?
„Wir haben über die Jahre ein umfassendes Know-How zur Etablierung diverser Teams aufgebaut und Unternehmen im Aufbau und Management heterogener Arbeitsgemeinschaften beraten. Unser Augenmerk gilt neben dem Aufbau, auch Manager dabei zu unterstützen Diversität zu kultivieren und die Vorteile davon transparent zu machen“, so Dr. Monika V. Kronbügel, CEO von Global DiVision.

Diverse Teams bieten vielseitige Perspektiven, die wiederum das Spektrum an Strategien und Lösungen erweitern. Wenn man dem Team kommuniziert, welchen Mehrwert die verschiedenen Kompetenzen und Blickwinkel haben, können die Einzelnen diese sinnvoll einbringen und gleichzeitig steigt die Akzeptanz der Anderen. Dadurch kann auch aufkeimenden Vorurteilen oder Konkurrenzdenken innerhalb des Teams begegnet und Diskriminierung ausgehebelt werden.

In den kommenden Wochen stellen wir Ihnen begleitende Maßnahmen für die Zusammenstellung von Teams vor, die sich sowohl durch Diversität als auch Inklusion auszeichnen und geben Tipps zur Vermeidung von Vorurteilen.
In ersten Schritt geht es um die richtige Auswahl von Mitarbeitern.

1. Bestehen Sie auf einen möglichst vielfältigen Bewerberpool.
Ob Sie nun mit Personalvermittlern zusammenarbeiten oder Ihre Mitarbeiter selbst recruiten, stellen Sie von vornherein klar, dass Sie an echter Diversität interessiert sind. Je mehr Bewerber um eine Stelle aus einer ähnlichen Gruppe kommen, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass jemand aus dieser Gruppe eingestellt wird.
Auch ein Angebot für Karriereentwicklung und Mentoring kann vielfältige Gruppen von potentiellen Mitarbeitern anziehen.

2. Legen Sie objektive Einstellungskriterien fest.
Unbewusste Vorurteile im Hinblick auf den „Cultural Fit“ führen häufig zu Homogenität. Denn nur allzu oft geht es dabei um gemeinsame soziale Hintergründe und Interessen, die die Auswahl stark einschränkt. Deshalb ist es wichtig, für offene Stellen objektive Kriterien aufzustellen und Bewerber anhand der gleichen Maßstäbe zu bewerten. Legen Sie für die Prüfung von Lebensläufen und die Durchführung von Bewerbungsgesprächen schriftlich fest, welche Qualifikationen für eine bestimmte Position erforderlich sind.

3. Stellen Sie weniger Mitarbeiter auf Empfehlung ein.
Ist die Belegschaft Ihres Unternehmens zu homogen? Wenn neue Arbeitskräfte aus den sozialen Netzwerken der Mitarbeiter heraus engagiert werden, wird das so bleiben. Suchen Sie stattdessen lieber nach Bewerbern und Kandidaten mit Fähigkeiten und Erfahrungen, die in ihrem Team fehlen.

4. Führen Sie strukturierte Bewerbungsgespräche mit Fragen zu den Kompetenzen.
Stellen Sie jedem Bewerber die gleichen Fragen und achten Sie darauf, dass jede Frage in direktem Zusammenhang mit den gewünschten Kenntnissen und Fähigkeiten Ihres Anforderungskatalogs steht. Werten Sie die Antworten sofort aus, um Kandidaten anhand eines vorgegebenen Schemas miteinander vergleichen zu können. Versuchen Sie, die Kompetenzen eines Bewerbers so genau wie möglich zu ermitteln. Stellen Sie konkrete Aufgaben, statt generischer Fragen oder konfrontieren Sie Kandidaten mit einem Problem oder einer Aufgabe, die auch im Arbeitsalltag relevant werden könnte.

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