Notice: Trying to get property of non-object in /www/htdocs/w00ef5a3/wp-content/plugins/wordpress-seo/frontend/class-frontend.php on line 726

Notice: Trying to get property of non-object in /www/htdocs/w00ef5a3/wp-content/plugins/wordpress-seo/frontend/class-frontend.php on line 729

About Melanie_Eckermann

This author has not yet filled in any details.
So far Melanie_Eckermann has created 54 blog entries.

25.06.2019 | Business Knigge: Handicap

By |2019-06-25T09:18:18+02:00Juni 18th, 2019|Newsletter DEU|

Der selbstverständliche Umgang mit Menschen mit geistig oder körperlicher Behinderung fällt den meisten Nichtbehinderten oftmals schwer. Ob im beruflichen oder privaten Umfeld. Dabei ist der Grundsatz eigentlich recht einfach und universell. Behandeln Sie jeden Menschen gleich! Wenn Sie erkennen, dass jemand offensichtlich Hilfe braucht, dann sprechen Sie ihn an. Ob derjenige nun Hilfe braucht, weil er mit seinem Rollstuhl eine Barriere nicht überwinden kann – oder ob sich jemand offensichtlich verlaufen hat, das spielt dabei überhaupt keine Rolle.

Wer Menschen mit Behinderung allein wegen ihres Handicaps als „hilfsbedürftig“ erkennt und Sie mit übertriebener Rücksicht, Fürsorge und Aufmerksamkeit bedenkt, der diskriminiert sie genauso wie der, der Ihnen bestimmte Fähigkeiten und Begabungen von vornherein abspricht, weil sie z. B. in einem Rollstuhl sitzen.

Sehen Sie also den Menschen. Den Mann, die Frau, den Kunden, die Mitarbeiterin und nicht den Menschen mit Behinderung. Bieten Sie Hilfe an, wenn sie offensichtlich benötigt wird, aber helfen Sie nie ungefragt. Deutlicher kann man jemanden nicht sagen, dass man ihm nichts zutraut!

18.06.2019 | Multiversum

By |2019-06-21T11:02:15+02:00Juni 18th, 2019|Newsletter DEU|

Täuscht der Eindruck oder sind uns die USA und China um Lichtjahre voraus, wenn es um die praxistaugliche Hochschulausbildung geht?

„Die jungen Leute kommen mit einem Bachelor von den Universitäten und in der Wirtschaft ist nicht wirklich etwas mit Ihnen anzufangen. Warum wird an den Hochschulen gefühlt so praxisfremd doziert?“ Solche und ähnliche Aussagen hört Dr. Monika V. Kronbügel immer wieder im Gespräch mit verantwortlichen Managern in Europa. Die Antwort ist eigentlich galaktisch einfach:

Man stelle sich die jeweilige Bildungswelt wie 3 Universen vor. Im Europäischen haben wir im Zentrum die Universitäten und als deren Trabant die Regierung bzw. das Bildungsministerium. In wesentlich weiterer Entfernung kreisen dann die Wirtschaft und soziale Organisationen sog. NGOs. Der direkte Einfluss ist also die Bildungspolitik, ebenso theoretisch, wie die wissenschaftlichen Grundlagen an unseren Hochschulen.

Schauen wir uns nun das US-Amerikanische Universium an, dann haben wir ein ganz anderes Bild. Da ist der Trabant um die Universitäten die Wirtschaft, in unmittelbarer Nähe kreisen die NGOs und die Regierung kreist auf der Umlaufbahn, auf der in Europa die Wirtschaft unterwegs ist. Wirtschaft und Wissenschaft haben hier also einen Schulterschluss gebildet und die Universitäten sind immer hochaktuell darüber informiert, was die Wirtschaft gerade benötigt.

Soweit so gut werden Sie sagen – ist verstanden. Aber China? Dort hat doch die Regierung über alles die volle Kontrolle bis hinein in den privaten Bereich. Sicher ist doch dort der Einfluss auf das Bildungssystem mindestens so stark wie bei uns?

„Das ist völlig richtig“, bestätigt Dr. Monika V. Kronbügel, „allerdings besteht im Chinesischen Universum kein nennenswerter Unterschied zwischen den Akteuren in der Regierung und der Wirtschaft. Beide teilen sich den Trabanten um die Universitäten und NGOs spielen kaum eine wirkliche Rolle auf der äußeren Umlaufbahn.“

Wenn wir in Europa also zukünftig wettbewerbsfähig bleiben wollen, sollten wir uns an den erfolgreichen Systemen orientieren und die Umlaufbahnen der beteiligten Akteure neu ordnen. Duale Studienformate und der Ansatz der privaten Hochschulen, die wesentlich dichter an der Wirtschaft sind, weisen den richtigen Weg.

Praxisnähe mit Global DiVision

11.06.2019 | Alles neu macht der Mai

By |2019-06-21T11:04:39+02:00Juni 11th, 2019|Newsletter DEU|

Ja – es ist bereits Ende Juni, das ist uns natürlich nicht entgangen. Aber seit Ende Mai ist es nun soweit: Unsere neue Website ist in vollem Umfang online. Das bedeutet natürlich auch, dass endlich wieder der Bereich „Leistungen und Seminare“ erreichbar ist.
Hier finden Sie unter anderem die aktuellen Termine und Inhalte unserer offenen Seminare und können sich hier direkt für diese Termine anmelden. Zusätzlich erfahren Sie alles über die Angebote und Leistungen der GDIC.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim surfen und stöbern auf unserer Website und einen sonnigen Juni!

Zu unseren Leistungen und Seminaren

04.06.2019 | Coaching²

By |2019-06-03T09:45:47+02:00Juni 4th, 2019|Newsletter DEU|

Welche Techniken muss ich einsetzen, um Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zu motivieren und wie kann ich persönliches oder im Unternehmen vorhandenes Wissen an Dritte vermitteln? Wer diese Werkzeuge beherrscht und sie trainieren kann, ist meist gut bezahlter Spezialist mit einer Leistung, für die es immer mehr Kunden gibt. Aber ist das auch für Betriebe bezahlbar, deren Teams über sehr viele Standorte und vielleicht sogar das Ausland verteilt sind?

„Genau diese Frage hat uns ein IT-Unternehmen gestellt, in dem im Rahmen der Personalentwicklung Führungskräfte und Vertrieb schon seit etlichen Jahren selektiv gecoacht wurden“, sagt Dr. Monika V. Kronbügel. „Die hatten nämlich sehr gute Erfahrungen damit gemacht, jedoch für eine bundesweite Anwendung Respekt vor den Kosten“, so die CEO von Global DiVision weiter. Denn: „Coaching bringt viel, ist wegen des damit verbundenen Anspruchs allerdings auch nicht zum Schnäppchenpreis zu haben.“

Nachdem zunächst Global DiVision und die verbundenen Berater ins Grübeln gekommen waren, können sich die Ergebnisse sehen lassen. „Wir haben ein Tool entwickelt, mit dem die Coachingaktivitäten auf der Führungsebene und im Vertrieb gemessen und bewertet werden können.“

Dies besteht aus zwei wesentlichen Elementen:

Den Mitarbeiterprofilen
Sie sind geordnet nach der minimalen und maximalen Erwartung an die Tätigkeit sowie den Sollvorstellungen und dem am jeweiligen Arbeitsplatz optimal möglichen Ergebnis.

Dem 360 Grad Feedbacksystem
Es spiegelt Führungskräften und Vertriebsmitarbeitern in einem ständigen Prozess zurück, wo sie gerade stehen und was noch erreichbar ist.

„Die Umsetzung läuft mit uns auch in der Funktion des Projektleiters und Supervisors“, sagt Dr. Monika V. Kronbügel. „Wie gut wir sind, wird die Ergebnisanalyse zeigen“.

Ihre Potenziale mit Global DiVision freisetzen

28.05.2019 | Business Knigge: Etiketten versus Individualität?

By |2019-05-29T16:58:57+02:00Mai 28th, 2019|Newsletter DEU|

Muss man sich für gute Umgangsformen verbiegen? Was, wenn die Regeln so gar nicht Ihrem Naturell entsprechen? Wie immer im Leben sind auch Benimmregeln Richtlinien. Nirgendwo steht, dass man diese Regeln Wort für Wort „nachspielen“ muss. Selbst Knigge ging es eigentlich darum, das Miteinander leichter zu gestalten und dazu gehört, dass sich alle Beteiligten wohlfühlen.

Wir haben mal die grundlegenden Unterschiede, am Beispiel der Begrüßung, in 4 „Typen“ unterteilt. Vielleicht finden Sie sich wieder – oder sind Sie eine Kombination?

  1. Der Dynamische
    Er ist pragmatisch – direkt, schnell, nicht zu viel nachdenken. Will er durch die Tür dann geht er, ohne sich Gedanken darüber zu machen, wer zuerst gehen sollte. Es gibt einen Dresscode? Fein – dann muss er sich keine Gedanken über sein Outfit machen.
    Art der Begrüßung: Zu ihm passt ein kurzes „Hi” oder ein kerniges „Tach”. Er läuft Gefahr jemanden zu übersehen – wenigsten ein kurzes Kopfnicken sollte drin sein.
  2. Der Lockere
    Locker, liebenswert, lustig. Wen interessiert schon der Dresscode? Er schafft es die Atmosphäre mit seiner Offenheit aufzulockern und ist ein beliebter Netzwerker. Fettnäpfchen scheut er nicht – er kommt ja immer wieder raus. Aber Vorsicht: Zu viel jugendliche Unbekümmertheit führt schnell dazu, dass man nicht für voll genommen wird.
    Art der Begrüßung: Ja – man kann auch den Bürgermeister mit einem freundlichen „Hallo“ begrüßen – aber bitte nicht durch den ganzen Raum gerufen! Sonst wird aus dem unbekümmerten Fohlen schnell ein Trampeltier.
  3. Der Natürliche
    Echtheit und Einfühlungsvermögen sind seine Stärken. Er verkleidet sich nicht, nur weil es der Dresscode verlangt. Ein partnerschaftliches Miteinander liegt diesem Typen am Herzen. Zu seinen Stärken gehört es, den Standpunkt anderer verstehen zu können. Doch seine moralischen Ansprüche können auch leicht die gemütliche Atmosphäre zerstören.
    Art der Begrüßung: Er bevorzugt ein „Guten Tag” oder ein regional geprägtes “Moin” oder ähnliches. Mit der Nennung des Namens kann er zusätzlich seine zugewandte Art unterstreichen.
  4. Der Traditionelle
    Der Vernunftmensch. Klare Regeln, Alter und Hierarchie. Verstöße gegen den Dresscode sind für ihn nicht Ausdruck der Persönlichkeit, sondern schlechtes Benehmen. Seine Stärke ist seine sachliche Art. Er redet zwar nicht viel, aber wenn, hat er wirklich etwas zu sagen.
    Art der Begrüßung: Von Jüngeren und Kindern will er zuerst begrüßt werden. Dabei vergisst er jedoch leicht, dass nicht jeder sein Weltbild teilt. Ein freundliches Lächeln ermutigt das Gegenüber zu reagieren.

Wenn Sie sich unter diesen Typen erkannt haben, sind Sie sich ihrer Stärken und Schwächen schon mal bewusst. Wenn Sie sich zusätzlich an drei Grundregeln halten, dann brauchen Sie sich vor keiner Situation zu fürchten:

  1. Seien Sie sich der Konventionen bewusst. Regeln bieten eine Orientierung. Was ist in Ordnung? Was macht mein Gegenüber stutzig? Nur wer die Regeln kennt, kann die Reaktion seiner Mitmenschen richtig einschätzen. Sind Sie sich dieser Regeln bewusst, bleibt immer noch genug Spielraum für individuelle Modifizierungen.
  2. Kennen Sie sich selbst. Sie haben sich ja vielleicht schon unter den oben genannten Typen wiedergefunden. Wenn man seine persönlichen Stolperfallen kennt, kann man Sie auch ganz leicht umgehen – ohne sich dabei zu verbiegen.
  3. Sprechen Sie den Regelbruch an. Gibt es einen guten Grund eine Regel zu brechen, dann wird es für jeden nachvollziehbar. Also lassen Sie es nicht unkommentiert, wenn Sie sich bei großer Hitze als erster das Jackett ausziehen oder als erster mit dem Essen beginnen, weil Ihr Gericht sonst kalt wird. Vielleicht teilt nicht jeder Ihr Verhalten – aber es ist jetzt begründet und nachvollziehbar und nicht einfach nur ein gedankenloser Fauxpas.

21.05.2019 | Agiles Arbeiten – ein Leitfaden, Teil 2

By |2019-05-27T10:48:02+02:00Mai 21st, 2019|Newsletter DEU|

Nachdem wir uns letzte Woche mit dem „Was“ und „Warum“ beschäftigt haben, soll es jetzt um das „Wie“ und „Wofür“ gehen.

Tipps für die schnelle Umsetzung
Das Konzept des Agilen Arbeiten kann nicht von heute auf morgen im gesamten Unternehmen eingeführt werden. Es eignet sich jedoch hervorragend, um in kleinen Einheiten oder Prozessen als Pilot eingeführt und dann schrittweise ausgebaut zu werden:

  1. Kommunikation: In einem Stand-Up Meeting werden täglich in maximal einer Viertelstunde die Aufgaben des Tages besprochen. Was liegt heute an, was wird für die Umsetzung benötigt, wer kann wen unterstützen.
  2. Transparenz: An einer zentralen Stelle wird für jeden sichtbar und nachvollziehbar der Fortschritt des Projektes dargestellt. Alle Aufgaben werden auf Post-It notiert und in Spalten „To do“, „In Arbeit“ und „Erledigt“ sortiert. Jede Aufgabe ist einem Teammitglied zugeordnet. Wer seinen Teil erledigt hat unterstützt die anderen.
  3. Feedback: In einem Teammeeting alle zwei Wochen werden konkrete Verbesserungsvorschläge erarbeitet, die in den folgenden zwei Wochen aufgenommen und umgesetzt werden.

Agiles Arbeiten in Projekten
Projekte eignen sich ebenfalls sehr gut für die Einführung von agilem Arbeiten. Auch hier führen drei Schritte schnell zu mehr Agilität:

  1. Teilprojekte: Das Gesamtprojekt wird in Teilprojekte aufgeteilt. Jedes Teilprojekt wird auf einem Post-It notiert und in die To do-Spalte an der Wand gehängt; eine Reihenfolge nach Priorität führt zu einer kleinen Road Map. Bricht man anschließend jedes Teilprojekt in konkrete Aufgaben herunter und ordnet sie jeweils einem Teammitglied zu, hat man wieder eine konkrete Aufgabe für jeden Mitarbeiter.
  2. Kurzfristig planen: Geplant wird jeweils nur das nächste und übernächste Teilprojekt, für spätere Teilprojekte sind die vorliegenden Informationen häufig zu ungenau und das sorgt dann für Chaos im Team.
  3. Kundensicht: Das Teil- und Gesamtprojektergebnis wird aus Kundensicht formuliert. So wird das Projekt nicht zum Selbstzweck – die Teammitglieder verlieren das Ziel nicht aus dem Blick und können bei auftretenden Problemen selbstständig im Kundensinne reagieren.

Agile Frameworks aufsetzen
Sind die Pilotprojekte erfolgreich und das Unternehmen möchte den Einsatz von agilem Arbeiten forcieren, können die agilen Management-Frameworks Scrum und Kanban aufgesetzt werden. Sie unterscheiden sich eigentlich nur unwesentlich. Scrum gilt gemeinhin als stärker reguliert. Kanban dagegen ist transparenter, kann dafür aber schnell etwas chaotisch werden. In der Praxis wird häufig eine Mischform aus beiden eingesetzt. Die Einführung selbst kann als agiles Projekt betrachtet werden und so Schritt für Schritt an die individuellen Bedürfnisse angepasst werden.

Vorteile eines agilen Unternehmens
Der Schlüssel der erfolgreichen Einführung liegt in dem Willen der Mitarbeiter und der Unterstützung durch das Management. Wenn alle diese Unternehmenskultur wollen, Verantwortung übernehmen und sich als Teamplayer verstehen, dann profitiert das gesamte Unternehmen von:

  • effizientem Arbeiten
  • schneller Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen
  • laufenden Produktverbesserungen
  • hoher Attraktivität bei qualifizierten und engagierten Mitarbeitern

Agilität mit Global DiVision

30.04.2019 | Business Knigge: GROSSBUCHSTABEN und !!!!!!! – Oder wie schreibe ich eine E-Mail

By |2019-05-27T11:22:36+02:00April 30th, 2019|Newsletter DEU|

Ganze Sätze durchgängig in großen Lettern geschrieben, gefolgt von einer beliebigen Anzahl Ausrufungszeichen. Teilweise sehen E-Mails aus als wäre der Verfasser auf der Tastatur eingeschlafen.

Chats, E-Mails, Kurznachrichten haben das Bild schriftlicher Äußerungen wesentlich verändert. Wo früher eine ordentliche, ausdrucksstarke Handschrift, in einem persönlichen Brief beeindruckt hat, glotzen einen heute Emojis mit heraushängenden Zungen an, brüllen ganze Sätze in Großbuchstaben, erschweren Abkürzungen das Verständnis und nutzen auch hochgestellte Persönlichkeiten eine Sprache, die früher nur bei Donald Duck zu finden war. Sooo sad, Very very sad!!!!!!!

„Die Schwierigkeit bei der Kommunikation über E-Mails ist, dass alle nonverbalen Signale wie Stimmlage oder Mimik wegfallen. Manche Leute versuchen daher, ihre Botschaft mittels solcher optischer Hilfsmittel deutlich zu machen“, erklärt Dr. Monika V. Kronbügel. Man sollte es mit diesen Eskapaden im Schriftbild jedoch nicht übertreiben.

Großbuchstaben sind die Steigerung des Ausrufezeichens und entsprechend sparsam sollten beide eingesetzt werden. Wer etwas ausruft, der hat Angst, ruft um Hilfe oder ist wütend. Wer in Großbuchstaben schreibt und am Ende noch ein paar Ausrufezeichen setzt, der braucht offensichtlich viel Hilfe. DAZU KOMMT, DASS GANZE SÄTZE IN VERSALIEN GESCHRIEBEN, SEHR SCHWER ZU LESEN SIND. Sehen Sie?

Also – bevor Sie das nächste Ausrufezeichen benutzen, überlegen Sie, ob Sie das, was Sie da gerade schreiben auch laut Ihrem Gegenüber bei einem Gespräch zurufen würden. Nein? Dann lassen Sie es auch in der E-Mail.

23.04.2019 | Der kleine Unterschied

By |2019-05-27T11:25:25+02:00April 23rd, 2019|Newsletter DEU|

Männer und Frauen sind verschieden. Ob der Unterschied nun groß oder klein ist, darüber streiten sich die Gelehrten und das ist auch eher nebensächlich. Wenn Frauen allerdings für eine identische Leistung schlechter bezahlt werden als Männer – eben nur weil Sie eine Frau sind – dann wird aus dem kleinen Unterschied eine große Ungerechtigkeit.

Sehr oft liegt dann sofort der Fokus auf dem Mann, der seine Macht ausübt, Frauen klein hält, seine Position nicht gefährden will. Das die Frauen in dem Spiel eine Mitverantwortung haben – oft bei Verhandlungen eben genau über die Qualitäten stolpern, die sie ansonsten positiv von den Männern unterscheidet – ist Frau oft nicht bewusst.

„Frauen“, so Dr. Monika V. Kronbügel, CEO der Global DiVision, „handeln oft stärker sach- und beziehungsorientiert. Es geht ihnen mehr darum, andere einzubinden, sie achten mehr darauf, andere nicht vor den Kopf zu stoßen. Das beginnt schon in der Kindheit. Die renommierte Linguistik-Professorin Deborah Tannen etwa untersuchte das Verhalten von Jungen und Mädchen und stellte fest: Jungs bilden Banden, in denen sie Hierarchien klar festgelegen. Bevor nicht klar ist, wer heute Häuptling ist und wer am Marterpfahl landet, kann es nicht losgehen. Mädchen gehen anders miteinander um. Jede kommt zu Wort, wird einbezogen. Das geht natürlich mit einem bestimmten Spracherwerb einher und diese Sprache setzt sich im Berufsleben fort.“

Das aber führt oft auch dazu, dass Frauen das, was bei Verhandlungen passiert schnell persönlich nehmen. Dabei sind forsch-aggressive Worte des Gegenübers oft schlicht Teil einer Strategie. Das müssen wir bei Verhandlungen durchschauen, damit unsere Emotionen uns nicht in die Quere kommen.

Frauen handeln gerne intuitiv und aus dem Bauch heraus. Bei Verhandlungen ist das keine gut Basis. Wer sich kein Ziel gesetzt hat, das er im besten Fall erreichen will, wer keine Untergrenze festlegt, bei der er die Verhandlungen beendet, der kann auch während der Verhandlung keine klare Linie verfolgen.

Geben Sie eine klare Zahl vor – ohne gleich anschließend wortreich zu begründen, warum Sie diese Zahl für gerechtfertigt halten. Lassen Sie den anderen kommen. Dann können Sie auf ihn reagieren. Rücken Sie nicht zu schnell von der Forderung ab – und wenn man anfängt sich im Kreis zu drehen, dann erweitern Sie die Optionen mit weiteren Bestandteilen. So geben Sie ihrem Gegenüber mehr Bewegungsspielraum, ohne ihre Basis zu verlassen.

Und wenn das alles nicht zum Erfolg führt, dann beenden Sie die Verhandlungen für diesen Augenblick. Fassen Sie einige Punkte zusammen, bei denen Sie und Ihr Verhandlungspartner sich einig sind und was noch aussteht. Sagen Sie, dass Sie zum jetzigen Zeitpunkt keine Möglichkeit für eine Einigung sehen. Dann wechseln Sie zu einem Smalltalk-Thema, packen währenddessen Ihre Sachen zusammen und verlassen den Raum mit versöhnlichen Worten.

Lassen Sie es nicht soweit kommen, dass verhärtete Fronten entstehen. Spielen Sie hier die weibliche Karte „Empathie“. Lassen Sie dem Gegenüber Zeit sich neu zu sortieren, vielleicht Ihren „Wert“ neu zu taxieren und bei einem erneuten Gespräch steigen Sie dann an einem ganz anderen Level ein.

Die besten Verhandler sind diejenigen, die kooperativ mit dem Verhandlungspartner umgehen und es ermöglichen, dass beide Seiten das Gesicht wahren. Und das ist ganz klar eine weibliche Stärke!

Erfolgreich verhandeln mit Global DiVision

16.04.2019 | Muss ein Dirigent Geige spielen können?

By |2019-05-27T11:27:28+02:00April 16th, 2019|Newsletter DEU|

Kann es sein, dass fast jeder Schäfer besser als eine Führungskraft führen kann? „Ja“, sagt Dr. Monika V. Kronbügel. Die CEO von Global DiVision weiß, dass sich die Zeit der Fachexperten dem Ende zuneigt. Wer seine Produkte und Produktionsanlagen kennt, verfügt nämlich bei den Themen Mitarbeiterführung und Sozialkompetenz nicht zwangsläufig über das nötige Grundwissen. „Es wird Zeit, dass wir dem Führungsexperten ein eigenes Berufsbild geben“, so Dr. Monika V. Kronbügel weiter.

Dabei sei der Fokus von der Fachkompetenz zur Kompetenz in Sachen Mitarbeiterführung verschoben. Mitarbeiterorientierung und Sozialkompetenz sollten in gezielten Coachings vermittelt werden. Statt die Arbeitstage für rein fachliche Themen zu verplanen, werden ausreichende Zeitfenster für reine Führungsaufgaben reserviert.

Ihre Gedanken leitet die CEO vom Einsatz ihres Teams bei einem französischen Telekommunikationsdienstleister ab. Dort haben sich Senior- und Juniormanagement noch in hierarchischen Strukturen den Platz neben dem Unternehmensgründer erkämpft. „Und dieses Denken stellen wir gerade auf ganz neue Füße“, berichtet Dr. Monika V. Kronbügel. 14 Monate haben Global DiVision und Partner gebraucht, bis nach anfänglichen Schwierigkeiten die Mitarbeiterführung nun auch ohne die klassischen Insignien der Macht funktioniert. Erste Bilanz vom Senior Vice President des Kommunikationsriesen: „Unser Krankenstand und die Fluktuation sind merklich zurückgegangen.“

„Dirigenten-Ausbildung“ bei Global DiVision

09.04.2019 | Management by Walking Around: Affen, Maulwürfe und allerlei Stolperfallen

By |2019-05-27T11:30:50+02:00April 9th, 2019|Newsletter DEU|

Management by Walking Around (MBWA) heißt es, wenn der Chef sein gewohntes Biotop verlässt und sich auf das Abenteuer eines Rundgangs durch den Betrieb und den direkten Kontakt mit den Mitarbeiter einlässt.

Und wie es sich für ein anständiges Abenteuer gehört, verspricht so eine Expedition viele spannende Momente, aber auch gefährliche Begegnungen. Wer sich also, wie Indiana Jones, unvorbereitet in das Abenteuer MBWA stürzt, der muss sich nicht wundern, wenn er sich ein paar komische Tiere einfängt …

Monkeys
Wenn der Chef morgens locker durch die Produktion schlendert, hier und da mal stehen bleibt, sich erkundigt ob soweit alles OK ist – dann muss er sich nicht wundern, wenn der Mitarbeiter die Chance ergreift und ihm ein Problem (Monkey) an das Bein bindet. Und wenn ein Mitarbeiter dem Chef von einem Problem erzählt, dann natürlich in der Hoffnung, der höher Gestellte könne es lösen. Also hat jetzt der Chef den Affen.
Und wenn der Chef nach ein paar Gesprächen eine entsprechende Anzahl von Monkeys auf dem Buckel hat, dann fängt er auch selber noch an, ein paar Monkeys zu verteilen. Warum ist es hier so unordentlich? Ist das so in unseren Qualitätssicherungs-Vorgaben formuliert? Müssen die Kisten hier stehen? Und wenn er schon all diese Missstände bemerkt, dann sorgt er natürlich gleich dafür, dass diese abgestellt werden. Sofort – ohne den direkten Vorgesetzen der Mitarbeiter einzubinden …

Maulwürfe
Nun will es ein guter Chef meist ganz genau wissen. Hintergründe und Ursachen für die Missstände werden hinterfragt. Schuldige werden gesucht. An dem Punkt wird es für den berichtenden Arbeitnehmer ungemütlich – die Aussagen werden schwammiger, Verantwortliche sind irgendwo zu suchen, das Ganze hat irgendwas mit der „IT“, „Prozessen“, „Qualitätsproblemen“ auf jeden Fall aber mit „den Anderen“ zu tun. Der Chef aber will es wissen, trägt die Geschichte weiter in das Unternehmen, sucht die Quelle, vielleicht auch den Schuldigen. Er wühlt und wühlt – ein Maulwurf mit einem Affen auf dem Rücken.
Den Chef so zu sehen ist weder für ihn selbst eine Freude – noch für seinen Mitarbeiter. Er ist frustriert und am Ende doch machtlos, die Mitarbeiter erleben einen Chef, der viel Staub aufwirbelt, ohne das Problem zu lösen.

Es gilt also ein paar wichtige Regeln zu beachten, bevor Sie sich zu Ihrer ersten Expedition aufmachen.

Wer fragt lernt
Lenken Sie die Gespräche über gezielte Fragen, ohne den Anspruch Probleme zu lösen. Stellen Sie keine Vermutungen an, verteilen Sie keine Arbeitsaufträge, bewerten Sie nicht.

Auf diese Weise verschaffen Sie sich einerseits ein wertvolles, weil differenziertes Bild vor Ort und bringen andererseits Ihrem Gegenüber Interesse und Wertschätzung entgegen.

Halten Sie den Dienstweg ein
Hat der Mitarbeiter den Missstand bereits mit seinem direkten Vorgesetzten besprochen? Wenn nicht, bitten Sie ihn das nachzuholen. Wenn ja, bitten Sie ihn es zu wiederholen oder selbst zu handeln und zusammen mit den Kollegen eine Lösung vorzuschlagen. Versuchen Sie also nicht das Problem zu lösen, sondern den Prozess zu Lösung in Gange zu bringen.
Denken Sie daran, dass Sie bei Ihrem Rundgang nur eine Momentaufnahme erleben. Bevor Sie reagieren, schauen Sie beim nächsten Rundgang nach, ob sich die Situation geändert hat. Falls nicht und es die Zeit zulässt, machen Sie den direkten Verantwortlichen beim nächsten Jour Fixe darauf aufmerksam. Nur wenn es die Situation überhaupt nicht anders zulässt, machen Sie einen extra Termin um die Angelegenheit anzusprechen – und Ihre Unterstützung anzubieten, statt Schuld zuzuweisen.

Coaching statt Kontrolle
Wenn die tatsächlichen Verhältnisse, die Sie bei Ihren Rundgängen erleben, von den Beschreibungen der verantwortlichen Vorgesetzten immer mehr abweichen, dann fehlt den Verantwortlichen offensichtlich das Vertrauen, Ihnen die Wahrheit zu sagen. Dieses Vertrauen herzustellen ist einer der wichtigsten Teile Ihrer Führung. Hören Sie auf zu kontrollieren und fangen Sie an zu coachen. Machen Sie sich zum Teil des Teams statt zum Schiedsrichter.

„Unser Fazit ist heute“, so der COO des Lederwarenfabrikanten, „dass wir die Nutzung des Führungsinstruments „Management by Walking Around“ nur empfehlen können. Durch Dr. Monika V. Kronbügel und das Team von Global DiVision haben wir gelernt“, so der COO weiter „dass es wichtig ist beim Rundgang aufzupassen, dass wir keine „Monkeys“ einsammeln oder verteilen. Wir richten unseren Fokus in den Kurzgesprächen besser auf Fragen, Zuhören und Lernen.“

Wenn Sie auch Ihre Affen von der Schulter bekommen wollen

Load More Posts